Топли и студени цветове:

Към топлите се отнасят червените, жълтите и оранжевите цветове – те са наситени с напрежение и привлекателност, често се използват, за да се подчертаят важните елементи в дизайна, тъй като изпъкват.

Към студените – синьото, тюркоазеното и виолетовото. Студените цветове са „по-смекчени“, придават на дизайна изчистен и елегантен вид.

Зеленият цвят е баланса между топлите и студените цветове

Неутрални цветове – към тях спадат бялото, черното и сивото.

Рядко един цвят съществува сам по себе си. Най-често става въпрос за комбинации от различни цветове, които хармонично се допълват (хармонични цветове) или контрастират (цветови контраст).

КАФЯВ ЦВЯТ – Кафявият цвят е отвъд активната страна на живота, олицетворява самия живот, но по пасивен начин. Създава усещане за пасивно задоволство и уют. Въпреки, че се възприема като скучен цвят, кафявото създава усещане за спокойствие и топлота, честност, здравословност и практичност. Приема се за „благоприличен“, буржоазен цвят, който предизвиква асоциации като солиден и органичен. Олицетворение е на сигурност, надеждност и стабилност.

ЧЕРВЕНИЯ ЦВЯТ – Червеният цвят е цветът на огъня и кръвта, свързан е с енергия, здраве, сила, власт, мощ, решителност, както и страст, желание и любов. Това е един емоционално наситен цвят, придава усещане за топлина. Има много висока видимост и поради този факт често се използва за обозначаване на опасност – високо напрежение, пътните знаци, светофарите и противопожарните съоръжения обикновено са боядисани в червено. Използва се като символ на смелост и затова може да се види в много национални знамена. Червеното често се използва, за да се предизвикат еротични чувства (червени устни, червени нокти, червените фенери, „Дамата в червено“, и т.н.). В живописта и дизайна червеното се възприема със следните характеристики: сила, жизнерадост и динамика. Това е най-атрактивния и натрапчив цвят от всички, излъчва топлина и моментално привлича погледа. Съответства на активната страна на живота, поради този факт отблъсква чувствителни и срамежливи хора. Червеното изважда текста и изображенията на преден план. Често се използва като цвят за акцент. Черният цвят в комбинация с червено, значително засилва въздействието на червеното. Жълтия цвят прави червеното да изглежда още по-топло, динамично и комуникативно. Червеното, комбинирано със синьо зеленото, контрастира по крещящ начин.

ОРАНЖЕВИЯ ЦВЯТ – За човешкото око, оранжевият цвят е много горещ и затова създава усещане за топлина. Свързва се с радост, слънце и тропиците. Оранжевото представлява ентусиазъм, очарование, щастие, креативност, решителност, атракция, успех, насърчаване и стимулиране. Независимо от това, оранжевото не е толкова агресивен цвят, колкото е червения цвят. Много добре се приема от младите хора. Този цвят олицетворява чувството за хумор, оптимизмът и приятелството. Стимулира доверие, толерантност и чувство за общност. Като цитрусов цвят, оранжевия цвят е свързан със здравословна храна и стимулира апетита. Притежава висока видимост и символизира безопасност и поради тази причина е приет за световен цвят за спасителни дейности. В дизайна този портокалов цвят кара елементите да изглеждат по-близо и по-големи. Поради тази причина често се използва, за да привлече вниманието и да се подчертаят най-важните елементи на дизайна.

ЖЪЛТИЯ ЦВЯТ – Жълтият цвят е най-светлият основен цвят, експанзивен е – създава усещане за движение и често доминира пред другите цветове. Този весел цвят винаги е следван от окото, а в най-ярките си нюанси може да е по-агресивен дори от червения цвят. Повдига духа, стимулира комуникацията, символ на интелект и внимание към детайла. Жълтото е цветът на слънчевата светлина. Използването му предизвиква приятни чувства. Той е свързан с радост, щастие, интелект и енергия, създава затоплящ ефект, предизвиква бодрост и стимулира умствената дейност. Особено подходящ е за насърчаване на продукти и предмети предназначени за децата, свързани с отдих… Използването му може да има обезпокояващ ефект – този цвят изпъква пред другите цветове, особено в комбинация с черния цвят. Това съчетание се използва често, за да издава предупреждение. Жълтият цвят в снимките – означава минало време. Жълто в съчетание с бяло придава лекота и енергия.

ЗЕЛЕНИЯТ ЦВЯТ – Зеленото е свързано с изцеление, благоденствие, прераждане, хармония, спокойствие и щедрост. Този цвят е баланса между топлите и студените цветове. Популярен в повечето култури. Това е цветът на природата и плодородието. Символизира екологията – растежа, възраждането и естествената природна среда. Това е най-спокойният цвят за човешкото око, показва стабилност и издръжливост, надежда, благородство, великодушие, свежест. Зеленото има голяма лечебна сила. Зеленият цвят понижава кръвното налягане, успокоява нервната система и ума, стимулира творческия процес. Цветът на волята за оцеляване и инстинкта за самосъхранение – за разлика от червеното (което асоциира опасност), зеленото означава безопасност. В интериорният дизайн и вътрешното оформление този цвят е често срещан. Помещенията, боядисани в зелено са приятни за обитаване, успокояват и стимулират умствената дейност. Този цвят позволява комбиниране с много други цветове и присъства във почти всеки дом под формата на стайно растение. Зеленото е приятен за окото цвят придава на изображенията да изглеждат по-далеч. Зеленото е пряко свързано с природата. Зелено в комбинация със синьо – обозначава начало и растеж и една свежа цветова схема приятна за окото. Дава чувство на спокойствие и пролетно настроение и е отлична за проекти, свързани с екологията и природата. Тази комбинация също така е подходяща за спални и за бани, поради релаксиращия ефект. Зелено, комбинирано с кафяви или бежови цветове се използва за рециклирани и органични продукти. Зелено, комбинирано с жълто и бяло (или черно) е често срещана цветова схема в дизайна на спортни артикули. Зелено, комбинирано с оранжево се получава много приятна свежа палитра, използва се в дизайна на безалкохолните напитки.

СИНИЯТ ЦВЯТ – Синият цвят символизира благочестие, искреност, лоялност. Това е цветът на небето и морето, свързва се със стабилност, внушава власт, доверие, лоялност, мъдрост, увереност, интелект, вяра и истина. Има успокояващ ефект и създава усещане за спокойствие и сигурност. Добър избор е за декориране спални. Синьото е сред най-тъмните цветове и предполага почтеност, достойнство и духовно извисяване, дълбочина. То е отдалечаващ се цвят, изразява безкрайност и прохлада. Колкото е по-тъмно синьото, толкова повече се засилва усещането за безкрайност. Този цвят кара хората да мечтаят. За разлика от емоционално топли цветове като червено, оранжево и жълто, синьото е свързано със съзнание и интелект, спомага за повишаване на производителността. Естественият цвят на синьото и небесната му асоциация го правят универсален. Внушава важност, увереност и консервативно излъчване и затова е най-разпространения корпоративен цвят, особено в тъмните си нюанси. Синьото е мъжки цвят, според проучванията той е много добре приет сред мъжете. В комбинация с бяло – придава усещане за свежест и чистота. Когато се използва заедно с топли цветове като жълто или червено, синьото може да създаде силно въздействащ и ярък дизайн. Синият цвят е страхотен избор в дизайна за туристически агенции, басейни, масажисти, лекарски кабинети, офиси, аптеки и центрове за отслабване.

РОЗОВИЯ ЦВЯТ – Розовият цвят е комбинация между червено и бяло, оттенък, който може да бъде описан по-скоро като нюанс. Съчетава енергията на червеното и спокойствието на бялото. Розовото е „сладката“ страна на червено – колкото по-голям е процентът на червено, толкова по-енергичен е този цвят, но без да е прекалено агресивен. Неговата символика и популярността му са обект на много влияния. Розовият цвят е цветът на универсалната любов и щастието, възприема се като безгрижен и позитивен цвят. Не случайно съществува терминът гледаш на живота през „розови очила“. За повечето хора това е цветът на захарния памук, дъвката, на бебетата и малките момиченца. Асоциира чувство за релаксация, но проучвания показват, че използването на големи количества розово може да предизвика физическа слабост и умора у хората. Розовият цвят създава усещане за плахост и сладникавост. Въздейства по-скоро върху вътрешния ни свят, не призовава към действие, поради което често е предпочитан от по-интровертните хора. Нежен и деликатен, розовия цвят напомня за ранните пролетни цветя, романтика, любов и приятелство, грижовност. Той обозначава женски качества – изисканост, изтънченост и пасивност. Розовата панделка е международно признат символ на надеждата и информираността в борбата срещу рака на гърдата. В интериора се използва за обзавеждането на детски стаи. Нюанси на розово – коралов цвят, телесен цвят, магента, малиново (сини нюанси – горски плодове), роза, сьомга (розово-оранжев цвят), водна лилия. Комбинацията червено + розово означава любов и има голямо приложение в дизайна на картичките и подаръците за Свети Валентин.

ЛИЛАВИЯТ ЦВЯТ – Лилавите цветове са изключително рядко срещани в природата. Те са очарователни и асоциират забавление, празничност и тържественост. Необичаен и необикновен, неземен и магичен, лилавия цвят често се асоциира с кралски особи. Той символизира власт, благородство, лукс и амбиция, внушава чувство на богатство, разточителство, самочувствие и независимост. Този магически цвят е подходящ да се използва в графичния или интериорния дизайн, когато е необходимо да се внесе чувство на фантастика, мистерия и магия и магьосничество. Чувството за капризност незабавно се предава с виолетовия цвят. Според проучванията, почти 75 на сто от подрастващите деца предпочитат лилаво пред всички други цветове, затова често се използва за насърчаването на продукти за деца. Синкав нюанс на лилавото създава усещане за мистерия, докато червеникавия нюанс го прави чувствено. Лилавото се възприема много крайно. Хората или го обичат или мразят. Мъжете рядко харесват този цвят, въпреки това, той е чудесен цвят за хора на изкуството. Срещан е в магазини за дрехи, художествени галерии, нощни клубове, фотографски студия, магазини за бижута, козметични студия. Комбинацията от лилаво, оранжево и зелено е присъща за дрехите на клоуните.

БЕЛИЯТ ЦВЯТ – Бялото е свързано със светлина, доброта, невинност и скромност. Това е цвета на съвършенството. Може да представлява раждане, чистота и простота. Белият цвят е противоположност на черния цвят. За разлика от черното – белия цвят обикновено има позитивно възприемане и означава безопасност. В света на мебелния и интериорния дизайн, бялото и черното са изключително модни цветове. Но според бялото и черното са слабо предпочитани като любим цвят от по-възрастните хора.

Бялото се използва като символ на простота в хай-тек продуктите. Цветът на снега насърчава пречистване на мислите и умствената яснота. Бялото пресъздава идеята за надеждата и очакванията за лечение и възстановяване, затова открай време това е цвета на болниците и лекарските престилки. Бялото често се използва като символ на безопасността при насърчаване на медицински продукти и съоръжения.
Бялото е светът на святото и просветлението, бягството и успешното начало. Белият гълъб е символ на невинната душа, в Библията той символизира образа на Светия Дух. Бялото означава невинност и милосърдие, а червеното символизира кръвта на Христос. Бялата тога се отнася до чистотата на морала и светостта на живота. В Китай, Индия и Япония – белия цвят се свързва със смъртта и траура. За будистите бялото е цветът на лотоса – символ на чистотата и светлината, а също така и на познанието. Белият цвят е добър избор за булчински магазини, сватби, стоматолози, хлебопекарни. Бялото знаме е знак за капитулация и е всепризнат символ на мира, злоупотребата с него се счита за военно престъпление. Тъй като белия цвят е неутрален, той е особено подходящ за фон. Успешно се комбинира със всички останали цветове, придава чистота и светлина в дизайна. Бяло в комбинация със светло синьо засилва освежаващия ефект, внушава идеята за чистота. Съчетанието най-контрастните цветове: бяло и черно създава напрежение, почти драматична атмосфера. Текстът на бял фон се чете най-лесно.

СИВИЯТ ЦВЯТ – Сивия цвят е неутрален, затова е в добра хармония с всички останали цветове. Най-популярната цветовата схема на интериора на офис сградите. Със своя индустриален аспект, това е цветовата схема на 20-ти век, на високите технологии и индустриализацията. Сериозен, умерен, безчувствен, студен и тих този цвят е лесен за възприемане. Успокоява и потиска всичко витално. Предполага анализиране и атмосфера, лишена от емоции. Често изобразява мъгла, скука и мръсотията на големите градове, но и означава индустриален, машинен и „модерен“. Мъжете имат по-силно изразени предпочитания към сивото. 26% от младите мъже избират сивия цвят като предпочитан. Подходящ е за фон, за да представи елементи в други цветове. Сребристият цвят като светъл нюанс на сивото е често използван в дизайна и рекламата. Продукти и опаковки в сребрист цвят изглеждат качествени, изящни и ценни. Много добре предава идеята за аристократичност и елегантност в комбинация с черното. Сребърен цвят – за създаване на хай-тек ефект, използвайте сребро в комбинация с други цветове. Сребърният цвят се съчетава успешно със злато и бяло, за да придаде на чувство на власт и контрол.

ЧЕРНИЯТ ЦВЯТ – Черното се свързва с изисканост и стил, високо качество и класа, власт, престиж, елегантност, надеждност, простота и изтънченост. Този мистериозен цвят обикновено се асоциира с драматизъм, мистерия, със страха от неизвестното. Това е цветът на „отрицанието“, за разлика от бялото, което е цвят на „утвърждаването“. Цвят на магиите, той поражда желание за унищожение на съществуващото и песимизъм. Този цвят е на анархичната опозиция и на абсолютните претенции за власт. Черното е използвано като символ на специалното и високопоставеното. Цветът на сянката, мракът и нощта, черното е отрицанието на светлината. Черно обаче означава и сила, богатство и сериозност и се счита за много официален, елегантен и престижен цвят. Чрез черното човек показва, че иска да бъде различен – черен костюм, черна лимузина и черно куфарче внушават почит и достолепност, когато човек иска да се отличи от шарения свят. На черен фон яркостта на всички останали цветове се засилва, те искрят и изпъкват много добре. Черният цвят дава чувството за перспектива и дълбочина. Черното отдавна се е наложило като модерен цвят, който внушава елегантност и нестандартност. В комбинация с червено, оранжево или други много ярки цветове черното придава много агресивна цветова схема. Черното контрастира добре с ярки цветове. Черното изважда на преден план формата и материята. Създава чувство на лукс и ред.

]]> https://www.art1a1d.com/2026/01/11/%d0%b2%d1%8a%d0%b7%d0%b4%d0%b5%d0%b9%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%b8%d0%b5-%d0%bd%d0%b0-%d1%86%d0%b2%d0%b5%d1%82%d0%be%d0%b2%d0%b5%d1%82%d0%b5-amp-on/feed/ 0 https://www.art1a1d.com/2023/02/03/kniga-za-levski-amp-on-lichnosti/ https://www.art1a1d.com/2023/02/03/kniga-za-levski-amp-on-lichnosti/#respond Fri, 03 Feb 2023 10:03:36 +0000 https://www.art1a1d.com/?p=53301 Тук е биографията на Вaсил Левски, която разглеждахме с децата , но под друга форма,
благодарение на възможностите на технологиите.
Васил Левски-кратка биография с картини

Докато някои от световните милиардери се надпреварват кой първи ще се отправи на космическо пътешествие, то други – като Марк Лор – замислят грандиозни проекти за Земята. Неговата цел – създаването на напълно нов „умен“ град насред американската пустош, където самоуправляващите се автомобили и енергоефективните небостъргачи ще са нещо напълно нормално.

Марк Лор.
Това е Телоса (от гръцкото „телос“ – „по-висша цел“), който ще струва около 500 млрд. долара и ще може да даде покрив над главата на около 5 млн. души в следващите 30 години.

                                          Компютърно генерирано изображение на Телоса.
Лор обяви какви са намеренията му още през януари, но едва сега плановете му добиха по-ясна и конкретна визия: „Това ще бъде проект за цял живот. Нещо, което наистина ме грабва и разпалва страстта ми все повече и повече.“ – разказва 50-годишният предприемач пред американския уебсайт Recode.

                                     Компютърно генерирано изображение на Телоса.
Телоса ще бъде и мястото, където ще се зароди и нов модел на обществото. Общество, чието богатство се печели по честен начин – с един „по-различен вид капитализъм“. В същото време, макар и гражданите да могат да строят и да продават сгради, земята под тях ще си остава собственост на градската управа.

Ала Лор планира всички бъдещи жители на Телоса да разполагат с универсален достъп до здравеопазване, образование и транспорт, независимо от техните доходи. При първата фаза на развитие, която се очаква да бъде завършена към 2030-а, около 50 хил. души ще бъдат заселени върху 1500-акрова площ.

„Градът на бъдещето“ ще бъде проектиран от датското архитектурно бюро BIG, ръководено от Бярке Ингелс. Неговият екип е „виновен“ за някои от новопостроените седалища на Apple и Google, както и за спираловидния небостъргач в квартала „Хъдсън Ярдс“ в Манхатън.

Новото населено място ще разполага с хотели, луксозни СПА центрове, стадиони, галерии, музеи, училища, магазини и още много други важни сгради. А в неговия център ще се извисява Equitism Tower – фуниевиден небостъргач със собствено водохранилище, аеропонични ферми за вертикално земеделие и фотоволтаичен покрив за превръщането на слънчевата енергия в електрическа.

„Представете си град с жизнеността, разнообразието и културата на Ню Йорк, ефикасността, безопасността и иновациите на Токио и устойчивостта, управлението и социалните услуги на Швеция. Това ще бъде нашият нов град.“ – гласи представянето на Телоса.

Същото важи и за интериорният дизайн. За това при обзавеждане на жилището или офиса трябва да се подхожда много внимателно при избора на цветовете, както за самите мебели, така и за всичко останало, като стени, аксесоари, пердета и т. н.

Топли и студени цветове:

Към топлите се отнасят червените, жълтите и оранжевите цветове – те са наситени с напрежение и привлекателност, често се използват, за да се подчертаят важните елементи в дизайна, тъй като изпъкват.

Към студените – синьото, тюркоазеното и виолетовото. Студените цветове са „по-смекчени“, придават на дизайна изчистен и елегантен вид.

Зеленият цвят е баланса между топлите и студените цветове

Неутрални цветове – към тях спадат бялото, черното и сивото.

Рядко един цвят съществува сам по себе си. Най-често става въпрос за комбинации от различни цветове, които хармонично се допълват (хармонични цветове) или контрастират (цветови контраст).

КАФЯВ ЦВЯТ – Кафявият цвят е отвъд активната страна на живота, олицетворява самия живот, но по пасивен начин. Създава усещане за пасивно задоволство и уют. Въпреки, че се възприема като скучен цвят, кафявото създава усещане за спокойствие и топлота, честност, здравословност и практичност. Приема се за „благоприличен“, буржоазен цвят, който предизвиква асоциации като солиден и органичен. Олицетворение е на сигурност, надеждност и стабилност.

ЧЕРВЕНИЯ ЦВЯТ – Червеният цвят е цветът на огъня и кръвта, свързан е с енергия, здраве, сила, власт, мощ, решителност, както и страст, желание и любов. Това е един емоционално наситен цвят, придава усещане за топлина. Има много висока видимост и поради този факт често се използва за обозначаване на опасност – високо напрежение, пътните знаци, светофарите и противопожарните съоръжения обикновено са боядисани в червено. Използва се като символ на смелост и затова може да се види в много национални знамена. Червеното често се използва, за да се предизвикат еротични чувства (червени устни, червени нокти, червените фенери, „Дамата в червено“, и т.н.). В живописта и дизайна червеното се възприема със следните характеристики: сила, жизнерадост и динамика. Това е най-атрактивния и натрапчив цвят от всички, излъчва топлина и моментално привлича погледа. Съответства на активната страна на живота, поради този факт отблъсква чувствителни и срамежливи хора. Червеното изважда текста и изображенията на преден план. Често се използва като цвят за акцент. Черният цвят в комбинация с червено, значително засилва въздействието на червеното. Жълтия цвят прави червеното да изглежда още по-топло, динамично и комуникативно. Червеното, комбинирано със синьо зеленото, контрастира по крещящ начин.

ОРАНЖЕВИЯ ЦВЯТ – За човешкото око, оранжевият цвят е много горещ и затова създава усещане за топлина. Свързва се с радост, слънце и тропиците. Оранжевото представлява ентусиазъм, очарование, щастие, креативност, решителност, атракция, успех, насърчаване и стимулиране. Независимо от това, оранжевото не е толкова агресивен цвят, колкото е червения цвят. Много добре се приема от младите хора. Този цвят олицетворява чувството за хумор, оптимизмът и приятелството. Стимулира доверие, толерантност и чувство за общност. Като цитрусов цвят, оранжевия цвят е свързан със здравословна храна и стимулира апетита. Притежава висока видимост и символизира безопасност и поради тази причина е приет за световен цвят за спасителни дейности. В дизайна този портокалов цвят кара елементите да изглеждат по-близо и по-големи. Поради тази причина често се използва, за да привлече вниманието и да се подчертаят най-важните елементи на дизайна.

ЖЪЛТИЯ ЦВЯТ – Жълтият цвят е най-светлият основен цвят, експанзивен е – създава усещане за движение и често доминира пред другите цветове. Този весел цвят винаги е следван от окото, а в най-ярките си нюанси може да е по-агресивен дори от червения цвят. Повдига духа, стимулира комуникацията, символ на интелект и внимание към детайла. Жълтото е цветът на слънчевата светлина. Използването му предизвиква приятни чувства. Той е свързан с радост, щастие, интелект и енергия, създава затоплящ ефект, предизвиква бодрост и стимулира умствената дейност. Особено подходящ е за насърчаване на продукти и предмети предназначени за децата, свързани с отдих… Използването му може да има обезпокояващ ефект – този цвят изпъква пред другите цветове, особено в комбинация с черния цвят. Това съчетание се използва често, за да издава предупреждение. Жълтият цвят в снимките – означава минало време. Жълто в съчетание с бяло придава лекота и енергия.

ЗЕЛЕНИЯТ ЦВЯТ – Зеленото е свързано с изцеление, благоденствие, прераждане, хармония, спокойствие и щедрост. Този цвят е баланса между топлите и студените цветове. Популярен в повечето култури. Това е цветът на природата и плодородието. Символизира екологията – растежа, възраждането и естествената природна среда. Това е най-спокойният цвят за човешкото око, показва стабилност и издръжливост, надежда, благородство, великодушие, свежест. Зеленото има голяма лечебна сила. Зеленият цвят понижава кръвното налягане, успокоява нервната система и ума, стимулира творческия процес. Цветът на волята за оцеляване и инстинкта за самосъхранение – за разлика от червеното (което асоциира опасност), зеленото означава безопасност. В интериорният дизайн и вътрешното оформление този цвят е често срещан. Помещенията, боядисани в зелено са приятни за обитаване, успокояват и стимулират умствената дейност. Този цвят позволява комбиниране с много други цветове и присъства във почти всеки дом под формата на стайно растение. Зеленото е приятен за окото цвят придава на изображенията да изглеждат по-далеч. Зеленото е пряко свързано с природата. Зелено в комбинация със синьо – обозначава начало и растеж и една свежа цветова схема приятна за окото. Дава чувство на спокойствие и пролетно настроение и е отлична за проекти, свързани с екологията и природата. Тази комбинация също така е подходяща за спални и за бани, поради релаксиращия ефект. Зелено, комбинирано с кафяви или бежови цветове се използва за рециклирани и органични продукти. Зелено, комбинирано с жълто и бяло (или черно) е често срещана цветова схема в дизайна на спортни артикули. Зелено, комбинирано с оранжево се получава много приятна свежа палитра, използва се в дизайна на безалкохолните напитки.

СИНИЯТ ЦВЯТ – Синият цвят символизира благочестие, искреност, лоялност. Това е цветът на небето и морето, свързва се със стабилност, внушава власт, доверие, лоялност, мъдрост, увереност, интелект, вяра и истина. Има успокояващ ефект и създава усещане за спокойствие и сигурност. Добър избор е за декориране спални. Синьото е сред най-тъмните цветове и предполага почтеност, достойнство и духовно извисяване, дълбочина. То е отдалечаващ се цвят, изразява безкрайност и прохлада. Колкото е по-тъмно синьото, толкова повече се засилва усещането за безкрайност. Този цвят кара хората да мечтаят. За разлика от емоционално топли цветове като червено, оранжево и жълто, синьото е свързано със съзнание и интелект, спомага за повишаване на производителността. Естественият цвят на синьото и небесната му асоциация го правят универсален. Внушава важност, увереност и консервативно излъчване и затова е най-разпространения корпоративен цвят, особено в тъмните си нюанси. Синьото е мъжки цвят, според проучванията той е много добре приет сред мъжете. В комбинация с бяло – придава усещане за свежест и чистота. Когато се използва заедно с топли цветове като жълто или червено, синьото може да създаде силно въздействащ и ярък дизайн. Синият цвят е страхотен избор в дизайна за туристически агенции, басейни, масажисти, лекарски кабинети, офиси, аптеки и центрове за отслабване.

РОЗОВИЯ ЦВЯТ – Розовият цвят е комбинация между червено и бяло, оттенък, който може да бъде описан по-скоро като нюанс. Съчетава енергията на червеното и спокойствието на бялото. Розовото е „сладката“ страна на червено – колкото по-голям е процентът на червено, толкова по-енергичен е този цвят, но без да е прекалено агресивен. Неговата символика и популярността му са обект на много влияния. Розовият цвят е цветът на универсалната любов и щастието, възприема се като безгрижен и позитивен цвят. Не случайно съществува терминът гледаш на живота през „розови очила“. За повечето хора това е цветът на захарния памук, дъвката, на бебетата и малките момиченца. Асоциира чувство за релаксация, но проучвания показват, че използването на големи количества розово може да предизвика физическа слабост и умора у хората. Розовият цвят създава усещане за плахост и сладникавост. Въздейства по-скоро върху вътрешния ни свят, не призовава към действие, поради което често е предпочитан от по-интровертните хора. Нежен и деликатен, розовия цвят напомня за ранните пролетни цветя, романтика, любов и приятелство, грижовност. Той обозначава женски качества – изисканост, изтънченост и пасивност. Розовата панделка е международно признат символ на надеждата и информираността в борбата срещу рака на гърдата. В интериора се използва за обзавеждането на детски стаи. Нюанси на розово – коралов цвят, телесен цвят, магента, малиново (сини нюанси – горски плодове), роза, сьомга (розово-оранжев цвят), водна лилия. Комбинацията червено + розово означава любов и има голямо приложение в дизайна на картичките и подаръците за Свети Валентин.

ЛИЛАВИЯТ ЦВЯТ – Лилавите цветове са изключително рядко срещани в природата. Те са очарователни и асоциират забавление, празничност и тържественост. Необичаен и необикновен, неземен и магичен, лилавия цвят често се асоциира с кралски особи. Той символизира власт, благородство, лукс и амбиция, внушава чувство на богатство, разточителство, самочувствие и независимост. Този магически цвят е подходящ да се използва в графичния или интериорния дизайн, когато е необходимо да се внесе чувство на фантастика, мистерия и магия и магьосничество. Чувството за капризност незабавно се предава с виолетовия цвят. Според проучванията, почти 75 на сто от подрастващите деца предпочитат лилаво пред всички други цветове, затова често се използва за насърчаването на продукти за деца. Синкав нюанс на лилавото създава усещане за мистерия, докато червеникавия нюанс го прави чувствено. Лилавото се възприема много крайно. Хората или го обичат или мразят. Мъжете рядко харесват този цвят, въпреки това, той е чудесен цвят за хора на изкуството. Срещан е в магазини за дрехи, художествени галерии, нощни клубове, фотографски студия, магазини за бижута, козметични студия. Комбинацията от лилаво, оранжево и зелено е присъща за дрехите на клоуните.

БЕЛИЯТ ЦВЯТ – Бялото е свързано със светлина, доброта, невинност и скромност. Това е цвета на съвършенството. Може да представлява раждане, чистота и простота. Белият цвят е противоположност на черния цвят. За разлика от черното – белия цвят обикновено има позитивно възприемане и означава безопасност. В света на мебелния и интериорния дизайн, бялото и черното са изключително модни цветове. Но според бялото и черното са слабо предпочитани като любим цвят от по-възрастните хора.

Бялото се използва като символ на простота в хай-тек продуктите. Цветът на снега насърчава пречистване на мислите и умствената яснота. Бялото пресъздава идеята за надеждата и очакванията за лечение и възстановяване, затова открай време това е цвета на болниците и лекарските престилки. Бялото често се използва като символ на безопасността при насърчаване на медицински продукти и съоръжения.
Бялото е светът на святото и просветлението, бягството и успешното начало. Белият гълъб е символ на невинната душа, в Библията той символизира образа на Светия Дух. Бялото означава невинност и милосърдие, а червеното символизира кръвта на Христос. Бялата тога се отнася до чистотата на морала и светостта на живота. В Китай, Индия и Япония – белия цвят се свързва със смъртта и траура. За будистите бялото е цветът на лотоса – символ на чистотата и светлината, а също така и на познанието. Белият цвят е добър избор за булчински магазини, сватби, стоматолози, хлебопекарни. Бялото знаме е знак за капитулация и е всепризнат символ на мира, злоупотребата с него се счита за военно престъпление. Тъй като белия цвят е неутрален, той е особено подходящ за фон. Успешно се комбинира със всички останали цветове, придава чистота и светлина в дизайна. Бяло в комбинация със светло синьо засилва освежаващия ефект, внушава идеята за чистота. Съчетанието най-контрастните цветове: бяло и черно създава напрежение, почти драматична атмосфера. Текстът на бял фон се чете най-лесно.

СИВИЯТ ЦВЯТ – Сивия цвят е неутрален, затова е в добра хармония с всички останали цветове. Най-популярната цветовата схема на интериора на офис сградите. Със своя индустриален аспект, това е цветовата схема на 20-ти век, на високите технологии и индустриализацията. Сериозен, умерен, безчувствен, студен и тих този цвят е лесен за възприемане. Успокоява и потиска всичко витално. Предполага анализиране и атмосфера, лишена от емоции. Често изобразява мъгла, скука и мръсотията на големите градове, но и означава индустриален, машинен и „модерен“. Мъжете имат по-силно изразени предпочитания към сивото. 26% от младите мъже избират сивия цвят като предпочитан. Подходящ е за фон, за да представи елементи в други цветове. Сребристият цвят като светъл нюанс на сивото е често използван в дизайна и рекламата. Продукти и опаковки в сребрист цвят изглеждат качествени, изящни и ценни. Много добре предава идеята за аристократичност и елегантност в комбинация с черното. Сребърен цвят – за създаване на хай-тек ефект, използвайте сребро в комбинация с други цветове. Сребърният цвят се съчетава успешно със злато и бяло, за да придаде на чувство на власт и контрол.

ЧЕРНИЯТ ЦВЯТ – Черното се свързва с изисканост и стил, високо качество и класа, власт, престиж, елегантност, надеждност, простота и изтънченост. Този мистериозен цвят обикновено се асоциира с драматизъм, мистерия, със страха от неизвестното. Това е цветът на „отрицанието“, за разлика от бялото, което е цвят на „утвърждаването“. Цвят на магиите, той поражда желание за унищожение на съществуващото и песимизъм. Този цвят е на анархичната опозиция и на абсолютните претенции за власт. Черното е използвано като символ на специалното и високопоставеното. Цветът на сянката, мракът и нощта, черното е отрицанието на светлината. Черно обаче означава и сила, богатство и сериозност и се счита за много официален, елегантен и престижен цвят. Чрез черното човек показва, че иска да бъде различен – черен костюм, черна лимузина и черно куфарче внушават почит и достолепност, когато човек иска да се отличи от шарения свят. На черен фон яркостта на всички останали цветове се засилва, те искрят и изпъкват много добре. Черният цвят дава чувството за перспектива и дълбочина. Черното отдавна се е наложило като модерен цвят, който внушава елегантност и нестандартност. В комбинация с червено, оранжево или други много ярки цветове черното придава много агресивна цветова схема. Черното контрастира добре с ярки цветове. Черното изважда на преден план формата и материята. Създава чувство на лукс и ред.

]]> https://www.art1a1d.com/2020/01/07/znachenie-na-cvetovete-kolor-amp-on-2/feed/ 0 https://www.art1a1d.com/2019/12/10/kakvo-e-stem-obuchenie-amp-on/ https://www.art1a1d.com/2019/12/10/kakvo-e-stem-obuchenie-amp-on/#respond Tue, 10 Dec 2019 15:39:58 +0000 https://www.art1a1d.com/?p=51011 STEM e акроним от първите букви на английските думи за наука (science), технология (technology), инженерство (engineering) и математика (maths). Това е концепция за обучение, която се стреми да вдъхнови младите хора да се развиват в сферата на науката и технологиите. Звучи като програма за образование на ученици и студенти, но истината е, че колкото по-рано започнем, толкова по-добре. В световен мащаб има реални практики как STEM може да се въведе дори при най-малките деца на 3+ години.

Ако Вие сте родители също може да заложите на STEM проекти у дома.

Целта е да се развие естественото любопитство на детето и неговият творчески потенциал; умението му да наблюдава, да издига хипотези и да прави изводи; умението му да търси решения, да прави подобрения и иновации. С този подход, детето учи активно: наблюдава, изследва, експериментира, обяснява, а не просто запомня и възпроизвежда информация.

За да създавате собствени проекти може да се базирате на въпросите, които децата така или иначе задават. Вместо да се опитвате да им отговаряте, поканете детето заедно да наблюдавате, да експериментирате, да описвате, да изпробвате и т.н.

„Къде отиват мравките?“ е прекрасен въпрос за начало на цяло научно проучване. Въоръжете малчугана с лупа, тефтер, молив и фотоапарат и тръгнете след някоя мравка. Задавайте му въпроси: Какво вижда? Какво му прави впечатление? Как се движат мравките? и т.н. Записвайте, снимайте или рисувайте наблюденията.(Помагайте на по-малките в записването и рисуването).

По време на закуска детето може да Ви попита какво ще стане, ако сипе мляко в чашата за вода. Не бързайте да отговорите или да забраните порива като неприемлив. Вместо това, му предложете да проведете експеримент. Какво се случва? Как ще опишете това, което виждате? Може да продължите експеримента като предложите на детето да смесите и други течности: олио във вода, мляко в оцет, оцет в олио, оцет във вода, боя във вода, боя в олио и т.н.

Проект за навлизане в света на науката, технологиите, инженерството и математиката може да предложите и Вие самите. Поканете детето, например, да наблюдава нощта. Какво се вижда през нощта, което не се вижда през деня? Как се променя луната всеки ден? Кои съзвездия може да намери от рисунките, които Вие предварително сте приготвили? Как се вижда луната през далекоглед (или телескоп, ако имате) и с обикновено око? Каква е разликата? Колко далеч може да осветите с фенерче в нощта?

Когато Вие предлагате проект, е важно да мотивирате детето и да се съобразите с неговия интерес и желание за игра и експеримент. В повечето случаи децата реагират с охота, но ако забележите съпротива, не настоявайте. Човек се интересува от нещата, които му носят удоволствие, а не стрес и дискомфорт.

Във всеки един проект се стремете да включите възможно повече връзки между отделните области на STEM.

Например, ако решите да учите за динозаврите, може да организирате палеонтологически разкопки като поставите фигурки на различни видове динозаври в кутия с пясък. След това организирайте измерване на динозаврите (примерно с мярка една кибритена клечка) и ги подредете по големина. Да насърчите детето да опише характерни техни черти и да открие приликите и разликите между отделните видове. Може да направите динозавър от пластилин или детето да го нарисува и да потърсите софтуер, с който рисунката може да „оживее“. Възможностите са наистина много, а истината е, че са полезни не само за децата, а и за нас възрастните.

Ето и насоки за дейностите по основните направления:

Наука: наблюдение, сравнение, описание, провеждане на експеримент, предвиждане, прогнозиране, задаване на въпроси, търсене на причини, създаване на обяснения и издигане на изводи, презентиране на резултати.

Технологии: идентифициране на проблем, изследване на възможни решения как нещо да заработи, опит да се съкрати пътят (по-бързо, по-ефективно, с по-малко ресурс) за постигане на нещо, използване на инструменти (от отвертка до софтуерни приложения), търсене на подобрения, изобретяване.

Инженерство: решаване на реални проблеми, използване на различни материали за конструиране, дизайн, планиране и създаване на неща, които работят

Математика: сравняване, измерване, откриване на модели, броене, изследване на геометрични форми и т.н.

Във всеки проект, който решите да осъществите, насърчавайте детето да участва и да си обяснява, това което вижда според възможностите и уменията, които има. Вашата роля също е важна. Вие не сте източник на знания, а ментор на детето, който му помага като го насочва с въпроси в процеса на откривателство. Задавайте повече открити въпроси, които търсят не толкова причината, а насочват към процеса, към случващото се, към откриване на детайли, прилики и разлики. С такива въпроси Вие не търсите налични знания, а насърчавате детето да види и опознае по-добре това, което е пред очите му. На тези въпроси детето може да отговори и с това се развива и неговата увереност, че може да се справи със задачата.

Какво ти прави впечатление?

Какво се случва в момента?

На какво ти прилича?

Какво ще стане, ако…?

Какво ще стане, ако добавим/махнем…?

Какво опита до момента?

Какво промени?

Ако детето строи нещо, но конструкцията пада попитайте го: Какво забелязваш, че се случва непостредствено преди да сложиш тухличката, след която кулата пада? Този въпрос насочва детето към източника на проблема. Вероятно при следващ опит ще забележи, че конструкцията губи баланс в даден момент и започва да се накланя и ще потърси начин да я укрепи.

Насърчете децата да използват всичките си сетива. Какво виждат, чуват, усещат, долавят като ухание, какво е на вкус (стига да е безопасно, разбира се)? Мотивирайте ги да документират наблюденията си и резултатите от експериментите. Може да лепят картинки, да правят прости рисунки, да снимат.

Възрастният е полезен и като помощник на детето да открие точните думи, за да обясни явлението, което наблюдава. Говорете на децата просто, но прецизно. Не е необходимо да използвате сложни научни термини. Фокусирайте се върху популярните им варианти, за да може детето лесно да ги запомни и използва. Спокойно въвеждайте думи като: стабилно, балансирано, затъмнение, обиколка, укрепване и т.н.

Помогнете на детето да структурира наученото и да го представи и пред други хора. Когато децата вече са в училищна възраст ги научете да използват таблици, схеми, модели, видеа, да използват софтуерни продукти и т.н.

Какви проекти може да предложите?

Съобразете проектите с възможностите, уменията и интересите на децата. За по-малките деца, подбирайте по-прости за изпълнение дейности. Преценете кои материали трябва да приготвите Вие и къде и с какво може да ги включите. Фокусирайте задачите върху наблюдение, експеримент, търсене на решения за по-лесни проблеми. Колкото повече растат децата, толкова повече неща им делегирайте – нека сами да изработват, да дават идеи за нови решения и подобрения, да извличат модели и хипотези и т.н.

Наблюдавайте нощта и деня. Какви са разликите? Какво се вижда през деня, но не и през нощта и обратното? Къде изгрява слънцето? Как се движи през деня? Как се променя светлината през деня? Как се променя луната през целия месец? Може ли да преброят от колко звезди се състои съзвездието Голямата Мечка? Създайте модел на нощно небе като на плат или плътна хартия пробиете дупки за съзвездия и после го осветите в тъмното. Потърсете интернет възможности за наблюдаване на звездите.
Наблюдавайте поведението на различни животни. С какво се хранят? Какво правят? Как дишат? Нека детето се опита да предвиди какво ще е необходимо, за да гледа рибки у дома. Какво трябва да има в аквариума? От какво има нжда рибата? Налюбденията може да проведете на терен и в зоологическата градина или някой зоо магазин.
Насърчете детето да участва в различни проекти за конструиране: да направи лодка от подръчни материали и да я задвижи с дъха си през туба; да направи хартиен самолет, който ще лети възможно най-надалеч; да построи възможно най-високата кула от вестници; да построи кула от сламки и тиксо, която да държи яйце; да построи мост, който да издържи любимия му мечок; да построи сграда по модел; да конструира различни по размер коли от клечки и пластилин и да ги пусне по наклон, за да провери, коя слиза най-бързо и т.н.
Мотивирайте го да категоризира предмети по признак: тежко/леко, меко/твърдо, голямо/малко, бързо/бавно и т.н.
Насърчете детето да търси по-лесни и бързи начини. Примерно: един кашон с играчки (съобразен като тегло) може да се носи, да се бута или тегли с въже. Как се чувства детето при различните варианти? Как може да се налее по-бързо вода в шише? Как по-бързо може да охладя чая си сутрин? Как може да видя по-дребни предмети?Използвайте всекидневни ситуации, за да насърчите търсенето на по-ефективни решения. Насърчете ги да обяснят как различни инструменти им помагат да свършат дадена задача по-бързо и по-лесно или да увеличат собствените си възможности (примерно, когато гледат през лупа или далекоглед).
„Потърсете“ невидими неща като магнетизма и въздуха например. Въздухът не се вижда, но го усещаме при дишане – насърчете децата да поемат дъх и да издишат. Какво забелязват, че се случва? Можем да усетим въздуха като надуем балон? (при по-малките деца го направете Вие и им дайте да изследват балона) Какво забелязват? Какъв е въздухът на пипане през балона? А можем ли да го „хванем“ извън балона? Въздухът се вижда когато издишаме през сламка във вода? Как изглежда? Може ли с въздух да задвижваме неща – пробвайте през сламка да поместите хартиено топче. Може да наблюдавате снимки/видео от силни вятърни бури. Опитайте се да създадете „уред“ за отчитане на вятъра по идея на детето. (на по-малките може да предложите готова идея – примерно листчета хартия, закачени на конци за простора, знаменце от плат, готов ветропоказател, които детето да наблюдава как се променят при силен и слаб вятър)
Нека се превъплътят в дегустатори на различни сортове ябълки или круши и да се опитат да опишат впечатленията си.
Насърчете детето да потърси решения за рециклиране и повторно използване на предмети у дома.

Това са само примерни дейности и проекти. Вашата фантазия може да роди още цял куп

Идеята на STEM не е толкова, че предлага нещо качествено ново като дейност и игри, а в това, че насърчава учителите и родителите да създадат среда, в която детето системно е мотивирано да наблюдава, експериментира и открива.

Целта е да възпитаме личности, които имат естествен интерес към науката и са насочени към това да търсят решения и иновации.

материал на https://www.detetoigrae.com

Аз чета и си мисля, че много родители и учители на малки ученици отдавна използват тези начини за обучение на децата, но сега вече ги казваме STEM и в тази връзка: не е ли модерно добре забравеното старо и дали само Западна Европа и САЩ са ползвали такива подходи, за да развиват своите деца?

Вие кажета!- лили

За хората, страдащи от мизофония – може.
Мизофонията е мистериозно състояние, характеризиращо се с изживяването на силни негативни емоции, често гняв и тревожност, в отговор на някои ежедневни звуци, които другите хора издават, подобни на тананикане, дъвчене, писане на машина и дори дишане. Макар че на пръв поглед може да звучи като досадно, но тривиално раздразнение, проучванията рисуват далеч по-сериозна картина.

“Някои хора се съмняват дали наистина е разстройство. Те казват: Е, и аз се дразня, когато отида на кино и някой яде чипс”, разказва Деймиан Денис, професор по психиатрия в Амсердамския университет. “Има една значителна разлика: тези пациенти наистина страдат. Виждали сме разводи, виждали сме хора да напускат работата си.” Денис заявява пред Live Science, че липсата на информираност за състоянието е довела до това, че децата с мизофония са диагностицирани с много по-тежки състояния, като нарушение на вниманието/хиперактивност (ADHD) или аутизъм.

Мизофонията е малко изследвана и все още не е официално призната като психиатрично или неврологично състояние. Но някои психолози, които са наблюдавали емоционалния дистрес, който мизофонията причинява на своите пациенти, са убедени, че трябва да се подходи сериозно.

Али Мату, асистент по медицинска психология в Медицинския център на Колумбийския университет Ивинг в Ню Йорк, казва, че напълно вярва в съществуването на това състояние на база неговите изследванията и взаимодействието му с пациентите, но не е напълно сигурен точно какво е.

Мозък, който е малко по-различен.

Основният механизъм на мизофонията не е напълно познат, но учените подозират, че е причинена от начина, по който мозъците на някои хора обработват определени звуци и реагират на тях.

В ново изследване, публикувано на 17.05.2019 г. в списание Scientific Reports, Денис и неговите колеги наблюдават мозъците на 21 души с мизофония и на 23 здрави участници, докато гледат видеоклипове на следните действия: дразнещи звуци, като мляскане; неутрални събития или брутални сцени от филми.

Само мизофоничните клипове предизвикали различен отговор между двете групи. Докато гледали видео с мляскащи устни или тежко дишане, хората с мизофония изпитали силен гняв и отвращение, а сърдечният им ритъм се ускорил. Мозъчният скенер показал хиперактивация на група от мозъчни области, които насочват вниманието ни към забележими неща в нашето обкръжение.

Данните от проучването съвпадат с тези от миналогодишното, извършено от друг екип, публикувано в списание Current Biology, което установило, че при хора с мизофония, дразнещите звуци превъзбуждат тези области от мозъка и активират мозъчните зони, отговарящи за регулирането на страха и емоциите, както и на тези, които формират дългосрочните спомени. Използвайки различни техники за изобразяване на мозъка, изследователите открили, че връзките между тези области на мозъка са различни и понякога структурно по-здрави при хора с мизофония, отколкото са при повечето хора.

Тези открития накарали учените да подозират, че мизофонията е причинена от различното “окабеляване” на мозъка, което го кара да възприема определени звуци, като силно очевидни и да реагира с интензивна тревожност и дистрес. С други думи, такъв мозък реагира на дъвкателен звук по начин, който е по-подходящ за реакция на лъвски рев.

Може ли мизофоничния мозък да се успокои?

Изследванията на мизофонията са толкова нови, че състоянието не е добре дефинирано и няма стандартни указания за откриването и лечението му. Мату казва, че най-голямото предизвикателство, което има при лечението му е, че просто няма добри критерии за това какво точно е мизофонията, няма изяснено психиатрично определение за него

Има много прилики между хората, които изпитват мизофония, но и много разновидности, което усложнява разбирането ни за състоянието. Мату казва, че някои пациенти не изпитват безпокойство в отговор на звуците. Някои съобщават за отвращение, други за ярост.

За да помогнат на пациентите с мизофония, терапевтите използват различни техники, често базирани на типа симптоми. Според Мату, видът на изживените емоции и мисли, които се появяват в тях, са от ключово значение за лечението на този проблем.

Тези, изпитващи страх и тревожност, може да се възползват от лечение, при което терапевтите им помагат, като ги учат да управляват своите симптоми чрез излагане на дразнещите звуци. За разлика от тях, пациентите, изпитващи гняв, се научват да управляват страданието си чрез техники на разсейване или релаксация. Денис казва, че най-ефективната терапия досега изглежда, че е когнитивно-поведенческата, при която терапевтите помагат на хората да променят начина си на мислене в тези ситуации и да изместват вниманието си.

Превод: Теодора Савова

Източник: LiveScience

промяна в начина, по който организацията взаимодейства със своята външна среда
промяна в поведенческите принципи на нейните членове.

Първата подцел е свързана с осигуряване на устойчивост на организацията, което за отворените системи означава поддържане на съсътояние на динамично равновесие със средата .
Втората подцел на промяната е насочена към хората в една организация, защото каквото и да става в организацията, то става заради хората в нея. Всяка промяна трабва да бъде осъзната от тези, които ще я реализират, което означава те сами да се променят.
Силите за промяна могат да се обединят в две групи: външни сили и вътрешни сили.
Външните сили се разделят на пазара и неговите фактори, технологиите и промените в околната среда.
Към факторите на пазара се включват цена, продукти, реклама, начин на обслужване и др. Те имат пряко въздействие върху пазарните позиции на организацията, печалбата, конкурентноспособността и др.
Технологиите в съвременната пазарна система играят водеща роля по отношение качеството на предлаганата продукция от една страна и намаляване на себестойността на продукта от друга. Съобразяването с новите технологии трябва да се разглежда като основен момент във фирмената стратегия, като към това се включва и разширяване на кръга от предлагани продукти и услуги, чрез въвеждане на нови технологии в организацията. Всяка организация, която се стреми да избегне влиянието на този фактор, е неконкурентноспособна и води до трайно влошаване на финансовите показатели.
Промените в околната среда са фактор, чието влияние една организация може само да ограничи, но не и да избегне или промени. Това е един неуправляем фактор, който оказва влияние върху планирането и прогнозирането на крайните резултати в една организация.
Вътрешните сили за една организация са свързани основно с процесите, които протичат в нея, както и с взаимоотношенията между хората в тази организация на всички нива. За разлика от външните сили, вътрешните могат да се контролират от ръководството и тяхното влияние да бъде планирано или индуцирано. Към вътрешните сили на промяната се включват основно: вземането на управленски решения, комуникациите, междуличностните взаимоотношения.
Вземането на управленски решения е основна функция на всеки ръководител. Най-трудната задача е вземането на най-доброто решение в най-точния момент. Основни трудности, които могат да възникнат при вземането на управленски решения, е не вземането на решения, вземането на неадекватни или грешни решения и/или вземането на несъобразени със ситуацията решения. Когато в една организация се наблюдава проблем с вземането на решения, това е ситуация, която изисква спешна промяна.
Комуникацията в една организация е основата на преуспяването на организацията. Комуникацията е важен фактор на всички нива: на управленско равнище, съобразно йерархията ( хоризонтална и вертикална комуникация), между подчинен и управител, между организацията и външната среда като цяло (конкуренти, потребители, доставчици, договорни партньори и др. ) Нарушаването на комуникацията на което и да е равнище, недостатъчната или прекалената комуникация, може да формира потребността от промяна в начина на организиране и функционирането на системата от информационни връзки в организацията.
Междуличностните взаимоотношения в една организация определят психоклимата в нея. Взаимоотношенията могат да се разглеждат на всички нива в йерархията и са от изключителна важност за оцеляването на всяка организация, защото всяка организация е съвкупност от хора, които със своя потенциал формират облика на тази организация.
Към факторите, които могат да определят необходимостта от промяна, се включват и финансовото състояние на организацията, данни от качествения контрол, статистически данни за рейтинга на организацията, удовлетвореността на потребителите от предлаганите стоки и услуги и обслужването, бюджетът и стандартната ценова информация и др. Като цяло всеки един фактор от външната и вътрешната среда на организацията, дори и слуховете в неформалното информационно пространство, могат да насочват към сериозни проблеми, които изискват промяна.
1.2.Система за вземане на ръководни решения.
Съществен момент в оцеляването на една организация, е способността на ръководството да осъзнае необходимостта от промяна и да установи начина, по който да се извърши. В теорията се препоръчва отговор на следните три въпроса:
1. Има ли проблем и какъв е той?
2. Как би могъл да се разреши този проблем?
3. Какви ще са последиците от разрешаването на проблема и как ще бъдат измерени?
Отговорите на тези въпроси се получават чрез система за вземане на ръководни решения. Тази система може да има различна форма и методика. Най-често набирането на информация се осъществява от специално създадени екипи чрез въпросници. Целта обаче винаги е една – да се дефинира проблема и да се предприемат необходимите действия за промяна.
1.3. Видове промени, според силата на промяната – интегриращи и реформиращи промени.
Промените в една организация има различна сила. Те се разделят главно на интегриращи и реформиращи.
Интегриращите промени се осъществяват в рамките на съществуващите цели и стратегия и са насочени към най-ефективно протичане на процесите при условията на умерено изменящи се характеристики на средата. Обикновено организациите понасят леко интегриращия тип промени. Всички разбират тяхната необходимост и активно се включват в решаването на проблема. Силната интеграция, обаче, може да окаже и негативно вличние върху организацията, като направи така, че организацията да е осизнае необходимостта от съществени изменения. Именно при необходимостта от съществени изменения се появява реформиращата промяна.
Реформиращата промяна е свързана със сериозна промяна в органзацията. Смисълът на тези промени е да се създадат нови стратегии, да се промени начина на работа, да се променят функционалните зависимости на всички нива в организацията и т.н. Може да се каже дори, че докато интегриращата промяна е промяна в организацията, то реформиращата промяна е на самата организация.
Източниците на реформиращите промени могат да се обединят в три групи:
· Изменения в различни аспекти на макросредата. Например, появата на нови закони, промяна в политическите условия, съществени промени в икономическата среда и т.н.
· Изменение в жизнения цикъл на продуктите. През различните фази от жизнения цикъл на продуктите, трябва дас е използват различни стратегии. Например във фаза “растеж”, може да се използва стратегия на иновация, а въвъ фаза “ зрялост” може да се използва стратегия за максимизиране на разходите ( напр. увеличаване на цените, чрез предлагане на пазара на качествен продукт с утвъдени позиции).
· Изменения във вътрешната среда за организацията.Ако собствениците на компанията променят своите интереси и намерения, ако се осъщетвяват големи промени в организацията, изискващи ново проектиране на структурата и процесите, ако се смени ръководното звено в организацията и т.н. всичко това са остоятелства, изискващи реформираща промяна

1.4. Видове промени според природата на проблема.
Характера и видът на промяната зависят от природата на проблема. Съществуват три основни вида промяна: структурна, поведенческа и технологична.
Структурната промяна се отнася до изменение на преките задължения на всеки ръководител и специалист и до голяма степен формира взаимоотношенията в процеса на работата. Структурната промяна се изразява в изменение на правата, задълженията и отговорностите на персонала и ръководството на една организация, т.е това е промяна в естеството на работата. Такива промени обикновено засягат организацията като цяло и за това е задължително, при планирането на структурни промени, да се прецени как те ще се отразят на цялата организация, а не само на пряко свързаните с промяната страни.
Поведенческата промяна е свързана с повишаване на мотивацията на персонала, опита и квалификацията.
Мотивацията на персонала включва: удовлетвореност от работата, чувство на принадлежност към екипа, отношения – професионални и непрофесионални, между членовете на екипа и др.
Повишаването на опита и квалификацията се отнася до обучението на персонала. Обучението може да се разглежда в два аспекта: обучение, целящо повишаване на квалификацията на персонала и обучение, целящо подобряване на работата в организацията, чрез повлияване на междуличностните взаимоотношения между хората в нея. Обучението на персонала може да е индивидуално и групово. Груповото обучение е свързано преди всичко различни ситуационни игри. Такива са например:
· “Изграждане на екипи”. Този метод е изключително подходящ, когато в организацията работата е предимно екипна. Чрез него се повишава т.нар. усреднена квалификация на персонала, което е необходимата квалификация на всеки, която е необходима, за да работи добре в екип. Този метод набляга на решаване на различни проблеми, като основното правило е всяко решение да се взема с консенсус.
· “Трениране на сенситивност”. Този метод набляга на идеята, че емоционалното състояние на всеки един от работещите в организацията влияе върху цялостната работа. Макар и да звучи доста абстрактно, прилагането на този метод цели постигането на точно определени цели, като:
– Повишаване на комуникативните умения
– Подобряване на взаимоотношенията в организацията
– Стимулиране и поощряване на инициативността
– Изграждане на чувство за самоконтрол и отговорност и др.

· Анализ на взаимодействието. Този метод е насочен предимно към анализиране и разбиране на човешкото поведение, чрез изучаване на трите ЕГО на личността. За разлика от останалите методи, този е твърде субективен и рядко приложим в големите организации.
Технологичната промяна включва, както внедряване на нови машини, оборудване, компютри и т.н., така и нови методи на работа, свързани с технологичното усъвършенстване.
Технологичните промени са свързани главно с намаляване на себестойността на предлаганите продукти и услуги в една организация, повишаване на производителността и качеството, създаване на възможности за предлагане на нови продукти и услуги, с което се постига повишаване на конкурентноспособността на организацията.

Ефективността на технологичните промени е свързана и с промени в редица други области. По- важните са:
· Промени в проектирането на работата – тези промени се налагат, поради високата автоматизация на работата, която се постига чрез внедряване на нова технология. Необходима е по-прецизна проекция на работните места, по-ясно дефиниране на задълженията на всеки от членовете на екипа, защото тяхната работа в крайна сметка се интегрира от компютърен софтуер, който е проектиран за недопускане на грешка. Трябва да се създаде изключителна координация между всички звена на екипа и между всички екипи като цяло.
· Промени в методите на обучение – насочени са към т.нар. екипна квалификация. За един екип е важно не само членовете му да са квалифицирани, но и квалификацията им да си съответства. За това методите на обучение би следвало да са насочени към екипно обучение, което повишава квалификацията на членовете на екипа, но съобразно нуждите като цяло.
· Промени в системата на стимулиране – тези промени са свързани не само с технологичните промени, но и с промените в тенденциите на управление на човешките ресурси по отношение на заплащането на труда. Все повече се налага тенденцията за заплащане на квалификация, а не на обем извършена работа. Не случайно едни от най-скъпо платените професии в съвременното общество са интелектуалните професии.
· Промяна в стила на ръководство – всяка промяна е тясно свързана със стила на управление на съответната организация. Технологичните промени, в най-голяма степен изискват допълнителна квалификация не само на персонала, но и на ръководството, за да може то да изпълнява функциите си на координация и контрол на работния процес. Освен това технологичните промени водят до известна самостоятелност и независимост на персонала, което също трябва да се вземе под внимание, особено, ако технологичните промени са приоритет за дадената организация.

1.5.Система за организационна промяна.
От посоченото по-горе става ясно, че от трите вида промени с най-голямо влияние върху организацията е технологичната промяна. Тя задължително води след себе си структурни и поведенчески промени, като определя техния обхват. При всички положения, обаче, промените трябва да се разглеждат във взаимна връзка и обусловеност.

Организационните промени могат да се разглеждат основно в две направления:
· намаляване на персонала и активите
· приобщаване на персонала към управленските процеси в организацията.
В условията на пазарна среда и засилена конкуренция, не само на национално, но и на международно ниво, много малко организации могат да си позволят наличен голям персонал. Управлението на разширен човешки ресурс е изключително сложно и за това в по-големите организации се създават цели отдели по управление на човешките ресурси. Много причини могат да доведат до необходимостта от намаляване на персонала, но основно могат да се определят като:
· Невъзможност на организацията да поддържа голям персонал
· Компютъризиране и/или автоматизиране на работата в организацията, което води до намаляване на необходимостта от кадри
· Промяна в дейността на организацията
При всички случаи съкращаването на персонала е предпоставка за нелоялност на служителите и винаги води до влошаване на психоклимата в организацията. Ето защо към тази ръководна функция трябва да се проявява особено внимание. Съкращаването на персонала е добре да се извършва по предварително създадена система за атестация, като част от вътрешните правила. С тази система трябва да се запознаят всички служители и да са наясно с перспективите пред тях. При съкращението на персонала значение имат, както обективни, така и субективни фактори, като семейно положение, стаж в организацията, неформалните взаимоотношения с останалите служители и т.н. Друг важен момент е, че ако е необходима преквалификация на персонала, е добре в организацията да има традиция да се даде възможност първо на работещите в нея. Това мотивира персонала и приобщава личните цели към целите на организацията.
Много организации, за съжаление предимно извън страната, имат изградени цели системи за подпомагане на служителите, уволнени поради независещи от тях причини, например свиване на производството. Такива системи включват например изплащане на осигуровките на служителите до 12 месеца от уволнението, изплащане на големи обезщетения ( по-големи от предвидените в закона), “размяна на служители” между организации, ако има възможност за това, по-голямо предупреждение и т.н.
На последно място, но не по важност е факта, че голямото текучество на персонала е негативна характеристика за организацията като цяло, което се отразява при подбор и набиране на квалифицирани кадри. Всеки един работник или служител в организацията, независимо от мястото му в йерархията, трябва да се чувства мотивиран и приобщен на работното си място и чрез системата за атестация, да е сигурен, че работата му се оценява.
По отношение на втория подход – тенденция към приобщаване на работещите в процеса на управление може да се каже, че той до голяма степен се покрива с предходния. Идеята е, че ако на организацията са й необходими нови кадри, е редно първо да ги потърси от собствените си ресурси. Все повече организации се обръщат към своите служители за нови идеи и предложения за подобряване на качеството на работата и повишаване на конкурентноспособността на предлаганите продукти и услуги. Това е свързано с увеличаване на автономността на служителите и делегиране на права. За да се осигурява все пак контрол върху дейността, тези идеи се влагат в т.нар. екипно обслужване на дейността. Създават се екипи от различни по квалификация специалисти, които отговарят за определен процес в организацията. Тези екипи имат автономна самостоятелност да разпределят всички ресурси – финансови, времеви, информационни, човешки, интелектуални и др., както сметнат за необходимо между членовете на екипа. Ръководството има за цел да задава задачите на даден екип и да определи показатели, съобразно които ще се определя ефективността на екипа.
Тук е необходимо уточнението, че не всички служители са склонни да поемат отговорност и да се справят с делегираните им права, т.е. когато се пристъпва към организационни промени с такъв характер, трябва да се има предвид, че служителите са два вида: такива, които управляват и такива, които трябва да бъдат управлявани – ръководители и изпълнители. И двете групи кадри са незаменими за една организация, защото, колкото трудно се намира добър ръководител, толкова трудно се намира и добър изпълнител.

1.6. Ограничаващи условия за промяната.
Един от въпросите, свързани с промяната и посочени като основни в една организация, е: “Какви ще са последиците от промяната?”. От една страна това означава да се поставят ясни цели, които да се постигнат чрез промяната, т.е. да се планира и прогнозира промяната. От друга страна – означава да се съобразят условията и факторите, ограничаващи промяната и съпоставяйки ги с най-добрите очаквани резултати, да се вземе решение дали да се пристъпи към промяна или не. Тези ограничаващи условия са винаги налични и изключително разнообразни. Несъобразяването с тях може да доведе не само до неуспех на промените, но и до сериозен срив в организацията на всички нива.
Най-общо ограничителните условия се определят като:

позицията на ръководството,
съвместимост на промяната с организационната структура и култура като цяло,
организационната култура

Позицията на ръководството – обикновено промените се иницират от ръководството, но това не е задължително. Предложения за промени могат да постъпят от всеки един служител или от консултант – експерт. В случая става въпрос за онези казуси, в които необходимостта от промяна е наложена от външни фактори, независещи от ръководството, например законодателни промени, поява на по-конкурентен продукт и др. Тогава е необходимо да се приложи такава схема за промяна, с която ръководството е съгласно, защото всяка програма, неподкрепена от ръководството, има съмнителен шанс за успех.
Това ограничително условие може да се разглежда и по друг начин – когато има несъгласие не на висшето ръководство, а на оперативните ръководители. Този случай е много по-срещан и трябва да му се обърне особено внимание. Причините за неподкрепата на оперативните ръководители могат да са много, обективни и субективни, но при всички случаи трябва да се разгледат с внимание, защото не е изключено в неприемането на промяната да има обективна причина, която да провали цялостната програма за промяна. Тук отново достигаме до теза, която е тясно свързана с управлението на промяната и която вероятно още много пъти ще повторим, а именно, че налагането на промяна чрез власт е възможен подход, но в крайно малко случаи се оказва печеливш. Следователно при стартирането на промени, касаещи която и да е част от работата в една организация, е желателно програмите за промяна да се изготвят със знанието и мнението на ръководителите и работещите в това звено на организацията, защото участието на персонала в това решение, дори и това участие да е формално, приобщава хората към него и е една стъпка по-близо до желания краен успех.
Съвместимост на промяната с организационната структура и култура като цяло – в случая става въпрос за съвместимост на програмите за промяна с установените вече традиции на дадената организация. Например не е редно програма за технологична промяна чрез автоматизиране на процеса да доведе до съкращаване на кадри, ако традициите на организацията са за гарантиране на трудовата заетост.
Организационната култура – организационната култура е влиянието на групови норми и ценности върху организационната среда. В този смисъл всяко решение за промяна би следвало да съответства на организационната култура по своето същество, защото иначе се поема риска от насилствено налагане на промените. Организационната култура би следвало да е неформален източник на всеки ръководител за мнението на неговите подчинени по отношение на стила на управление. Това ограничаващо условие има изключително и предимно субективен характер, което обаче не го прави по-маловажно.
Посоченото по-горе само в най-общи линии посочва факторите и условията, които могат да попречат на дадена промяна. Тези ограничаващи условия са важни за всяко ръководство, за да може адекватно да се планира и прогнозира резултата от дадената промяна. Ако ръководителят не вземе под внимание тези фактори, рискува да се стигне до влошаване на проблема и/или до възникване на нов такъв, който да изисква друга промяна и т.н. Подобни ситуации могат да предизвикат необходимост ръководството да преразгледа решението за промяна и дори да го отмени. Ето защо един от най-важните моменти при управление на промяната е идентифицирането на съпротивата срещу нея и изборит на стратегии за нейнито преодоляване.

1.7. Съпротива срещу промяната
Съществува мнение, че съпротива винаги има. Въпреки това в теорията се счита, че съпротивата срещу промените не е естествено човешко поведение, тъй като по природа човекът е най-адаптивното същество на света. От тук следва изводът, че като цяло съпротивата е неестествено поведение на човека, което не е вродено, а е индуцирано от съответната среда. Следователно ролята на мениджъра е да анализира ситуацията, за да открие конкретния източник на тази съпротива и да го премахне или поне ограничи. Според Джон Котър и Леонард Шлезингер по важните източници за съпротива са следните:
Лични и групови интереси: те са свързани с чисто човешкия страх на всеки да не загуби нещо, което е ценно за него. Това може да бъде както материално, така и нематериално. Например: власт, пари, екип, престиж, уважение, права, подчинени и т.н. Всеки малко или много действа съобразно вътрешните си усещания за собствен комфорт и удовлетвореност, като поставя всички други на заден план. Естествено е да се очаква, че всички в една организация ще действат по начин, който максимизира на първо място техните лични цели. Най-често засегнатите лични или групови интереси са:
Притежаване на власт:Почти няма промяна, кочто да не засяга властта в една организация. Това се отнася както за формалната, така и за неформалната власт.
Икономическото положение: Много хора приемат промяната, като заплаха за тяхното лично благосъстояние. Това до голяма степен се отнася например, при внедряването на нова техника и апаратура в работния процес, което води до страх у хората, че ще бъдат ненужни за организацията. В случая ставя въпрос за чисто човешкото усещане,т.е. не е важно дали наистина съществува такава опасност, а дали хората я възприемат лато такава.
Престижът. Промяната винаги оказва влияние върху статуса на хората, което може да е положително или отрицателно. Например, ако една машинописка стане компютърен оператор, това променя нейното лично възприятие за себе си, както и това на околните.
Сигурността: Сигурността е лична човешка потребност, която стои на второ място в пирамидата на Маслоу, т.е. това е инстинктивна, първична човешка нужда. Сигурността означава нужда от стаболност, подкрепа, семейство, защита, ред, законност, владение на собственост, постоянна работа , твърда заплата и т.н. Усещането за сигурност е различно при хората, но всички имат нужда от усещане за контрол върху събитията. Всяка промяна, особени реформиращата промяна, отнема това усешане, ако необходимостта от промяна не е осъзната и очакваните резултати не са изложени пред персонала.
Професионалната компетентност: Промените в организацията могат да повлияят по два начина върху компетентността. В единия случай те могат да водят до намаляванети на знанията и уменията, необходими за изпълнение на работата и с това до намаляване на нейния престиж и себеуважението на този, който я изпълнява. В другия случай увеличението на изискванията за знания и умения, необходими за осъществяването на работата, могат да прдизвикат ниска мотивираност в този, който заема дадената дльжност, ако той не вярва във възможностите си за квалификация или преквалификация.
Комфорт: Всяка промяна е свързана с усилия не само за осъществяването й, но и след това. Усъвършенастването на работния процес в организацията е свързано с по-големи отговорности, по-сложна апаратура, нови задачи, нови изисквания и т.н. Този процес за едни може да е път към лично усъвършенстване, но за други означава неимоверни усилия и промяна в начина на работа, който вече е установен. Обикновено става въпрос за по-възрастни служители, които реагират на това, което не разбират по най-естествения човешки начин – чрез отричане.
Концепцията за “потъналите разходи”:Интересен аспект на личните и групови интереси е концепцията за “потъналите разходи”. Както ги определя Рино Пати, “ Потъналите разходи са всички инвестиции, които са боли направени от организацията , за да се създаде и поддържа някакъв установен порядък или принцип на поведение, който в мимента е в сила”.Идеята на тази концепция е , че всички разходи, направени до момента за достигане на някакво ниво за дадена организация, могат да “потънат”, т.е. да се обезценят от промяната. Или това съпротивата на хората, породена от страх, че ще обезценят досегашните си усилия. Неправилно разбиране и липса на доверие– това е съпротива срещу промяната, породена от липса на доверие. Много хора оказват съпротива срещу нещо, което не разбират. Човек се страхува от неизвестното. Всяка промяна която се осъществява без диалог със засегнатите страни, е обречена на съпротива, поради тази причина.Изкривяването на информацията, което е в резултат от недоверието и подозрението, предизвиква увеличаване на защитното поведение и намаляване на откритите дискуии, а това от своя страна намалява ефективността на комуникациите и на самата промяна. Това, за съжаление, често се случва, защото висшето ръководство рядко осъзнава необходимостта от обсъждане на решения с хората, които имат пряко отношение към дадената промяна.
Различни оценки – различните оценки на инициаторите на промяната и засегнатите страни често е причина за съпротива. Тази разлика в оценките идва от асиметрията на информацията. Често пъти инициаторите на промяната разполагат с много повече информация относно диагностициране на проблема и очакваните положителни резултати от дадената промяна. Засегнатите страни обикновено разполагат с много по-малко информация и гледат на промяната от гледна точка на това каква цена ще трябва да платят за осъществяването на тази промяна.
Различията в оценката могат да се погледнат и от друг ъгъл. Често инициаторите на промяната считат, че разполагат с цялата необходима информация, за да диагностицират проблема и да изберат най-точната стратегия за неговото решаване. Въпреки, че като цяло това трърдение е вярно, все пак обикновено съпротивата има аргументи, които са на чисто оперативно ниво, до което ръководителите не достигат. С други думи, много е важно да се разгледат причините за съпротива на промяната, защото те могат да спестят на организацията евентуални грешки в стратегията.
Нисък толеранс за промяна или неспособност за промяна – тази съпротива до голяма степен се покрива с тесните лични интереси. Една от причините за ниска толерантност към промяната, особено от страна на ръководните кадри, е, че те възприемат промяната като техен личен неуспех, т.е. “налага се промяна, защото не се справям добре”.
Друга причина за нисък толеранс за промяна е възприемането, че новият начин на работа е по-неефективен, по-непрактичен или по-неподходящ от стария, който е вече изпитан.
Обикновено неспособността за промяна се дължи на възпитанието – хората възприемат някаква концепция и след това не са в съсътояние да осъзнаят, че тя е остаряла, неподходяща и дори вредна за другите и за самите тях.
Съпротивата срещу промяната е нормална човешка реакция, която е неизбежна. Когато една организация се готви за промяна, тя трябва не само да открие причините за съпротивата, но и да определи стратегии за нейното преодоляване.

1.8.Стратегии за преодоляване на съпротивата срещу промяната. Анализ на силите.
Според Курт Левин, преодоляването на стратегиите се осъществява чрез анализ на силите. Според него върху във всяка променяща се среда действат две сили – насочени към промяната и насочени срещу промяната. Ако двете сили са еднакви, средата е в равновесие. Във всички други случаи тя е в процес на промяна. Една от най-рискованите стратегии е т.нар. “ефект на пружината”. Тази стратегия предполагат уголемяване на силите насочени към промяната. Колкото по-голям е натиска , толкова по-голяма е съпротивата, като тази зависимост е правопропроционална. В един момент целите сили на организацията са насочени вече не към промяна, а към поддържането на равновесието.
По-ефективна е другата стратегия, а именно отслабване на силите на съпротивата. Това може да се осъществи по много начини. Джон Котър и Леонар Шлезингер са ги свели до шест стратегии за овладяване на съпротивата:
1.8.1.Обучение и комуникация – това би следвало да бъде основен метод за ограничаване на съпротивата. Няколко пъти вече бе споменато, че липсата на информация относно промяната, може да доведе до сериозни последици за организацията.
Комуникацията в една организация на всички нива, формална и неформална, е в основата за добрия психоклимат, а от там и за доброто взаимодействие на екипите и структурите. Комуникацията трябва да се превърне във фирмена политика за една организация, а не като средство за ограничаване на съпротивата. Всеки от организацията има право да знае за промените, които го касаят и да бъде подготвен за тях. По този начин ръководството не само, че си осигурява подкрепа за промените, но и подкрепа на персонала по принцип.
Обучението на персонала е приложимо особено при технологичните промени. Част от страховете на персонала, водещи до съпротива, са свързани с това, че те не могат да се справят с новата технология, апаратура, оборудване и т.н. Едно предварително изясняване на идеята и обучение в новостите, би улеснило внедряването на промяната в организацията.
Тази стратегия е подходяща, когато в организацията има атмосфера на доверие и ориентираност към общите цели.
1.8.2.Включване на потенциални противници – тази стратегия предполага включване на потенциалните противници в процеса на планиране и извършване на промяната. Когато хората се страхуват да не бъдат ощетени от промяната, най-добрият начин за преодоляване на съпротивата е те да бъдат убедени в обратното, като се включат в самия процес. Стратегията е подходяща за ситуации, при които инициаторите на промяната нямат цялата необходима информация и опит, а евентуалната опозиция има достатъчна сила на влияние.
1.8.3.Улесняване и подкрепа – този метод има чисто психологически характер и зависи от качествата на ръководителя да се прояви като неформален лидер. Всеки ръководител, ако е добър, би следвало да предусеща причините за напрежение в неговите екипи и да се стреми да го ограничи. Ако в основата на съпротивата е страх и затруднено мислене, един истински лидер би изиграл подкрепяща роля за своите подчинени. Трябва да им се внуши, че промяната се прави за тяхно улеснение и че ако имат нужда от помощ, тя ще има бъде предоставена, за да свикнат с новите условия на работа. Ръководителят трябва ясно да заяви, че желае да осъществи промяната с хората, които са в дадената организация, а не независимо от тях. Той трябва да показва загриженост и съпричастност към проблемите на подчинените си, с което печели пълната им подкрепа.
1.8.4.Преговори и съгласие – Тази стратегия е често прилагана особено в случаите, когато съпротивата се дължи на нисък толеранс или различни оценки. Този метод се изразява в обсъждане на решението за промяна и постигане на консенсус с компромиси от двете страни. Например, преместването на служител в по-лош район, но с увеличение на работната заплата.
Тази стратегия се препоръчва за ситуации , когато някой или някоя група наистина губят в резултат от промените и в същото време имат достатъчно власт да окажат съпротива. Това обаче далеч не означава, че само инициаторите трябва да компенсират засегнатите страни, само ако те имат власт. Един добър ръководител винаги трябва да компенсира претърпените загуби на своите служители, защото така се изгражда доверие в ръководството и се мотивира персонала.

1.8.5. Манипулиране и кооптиране – тези две техники не са за предпочитане в бизнес етиката, но за съжаление са широко приложими. Манипулирането означава да накараш другия да вярва, че промяната е в негова полза. По своята същност е вид убеждение, което се постига чрез предоставяне на невярна, непълна или изкривена информация, или чрез спестяването на такава. Кооптирането е печеленето на подкрепа от “съпротивата”, чрез предоставяне на власт или бъдеща водеща роля. При всички по ложения използването на тези методи оказва негативно влияние върху цялостния облик на организацията.

1.8.6.Пряка и косвена принуда – чрез нея ръководителят налага промяната на подчинените си, независимо от тяхното отношение към нея, т.е. използва формалната си власт. По принцип наистина има ситуации, в които принудата остава единствен начин за отбиване на съпротивата. Този метод, обаче не бива да се използва по принцип при решаването на проблеми в организацията, защото неминуемо води до негативно отношение към ръководството.
Всички тези шест стратегии имат своите предимства и недостатъци и са приложими в различни организации при различни условия.

1.9. Стил на управление на промяната
Един от най-важните моменти, свързани с успеха на промяната, е начинът, по който ръковоителят я осъществява, т.е. неговия стил. Стилът на управление определя всички етапи, които бяха посочени до момента, оказва влияние на съпротивата в организацията и посочва начина за справяне с тази съпротива.

Видовите стилове на управление са три:

Едностранна власт. При този стил на управление, промяната се осъществява, като се използва властта, произтичаща от положението в йерархията. Визможни са три конкретни техники за промяна:

чрез декрети, т.е. еднопосочно, недопускащо обсъждане, обявяване на решението от страна на ръководството и спускането му на ниво изпълнение.
чрез заместване на хората, имащи ключови позиции от гледна точка на промяната, с нови, които се преполага, че притежават необходимите качества, за да я осъществят и най-важното – подкрепят промяната.
чрез преструктуриране, което е свързано с промяна в организацията на работата.

Споделена власт. Това е стил на управление, при който правомощията все още съществуват, но освен това има и взаимодействие и разпределение на властта. Промяната може да се осъществи по два начина:

чрез групово избиране на решенията. Ръководителят предварително формулира няколко възможни алтернативи, а в последствие групата решава коя алтернатива е най-добра.
чрез групово решаване на проблемите. В този случай целият процес – от диагностициране на проблема, до изготвяне на стратегия за неговото решаване, се осъществява в рамките на групата.

Делегирана власт. Това е стил на управление, чрез който почти цялата власт е разпределена ( делегирана) сред оперативните ръководители. Използват се два метода за осъществяване на промяната.

чрез обсъждане на факти и информация. Този метод предполага диалог между персонала и ръководството, споделяне на факти и информация, която да стимулира хората сами да предложат промени в организацията.
чрез трениране на чувствителността. Идеята е да се повлияе на взаимоотношенията между хората, като предпоставка за подобряване качеството на работа и по-лесно понасяне на визникнали промени.

Стилът на споделената и делегираната власт са основни елементи на инструментариума на трансформационното лидерство, което започва да се прилaга в Америка и в Европа в края на 80-те и 90-те години на 20 век. По наше мнение то е най-адекватния начин за подготовка и управление на промяната, а за сферата на нематериалното производство, каквато е и здравеопазването, то нямa други по-успешни алтернативи. Основните аргументи за това твърдение са самите принципи и подходи на трансформационното лидерство, включващи:
· активна подготовка на средата за промяна;
· участие и ангажираност на всеки един участник в процеса при вземане на решения и носене на отговорността за резултатите от тях;
· приложение на така нареченото “спиритуално/духовно управление”, при което всеки участник в пороцеса може да погледне ситуацията от страни или така нареченото ”гледане от балкона” или “поглед от хеликоптер” и да прецени своето място и роля в нея.
· диалог и непрекъсната обмяна на информация между различните нива и екипи вътре в организацията и външните заинтересовани страни и институции;
· осигуряване на условия за пълно разгръщане на творческия и човешкия потенциал на хората, така че организацията да заработи като организъм;
· непрекъснато контролиране на устойчивостта на резултатите от промяната;
· промяна в поведението на хората в организацията и в обществото като цяло.